Пять задач в HR, которые можно отдать AI

HR был в отпуске, и двух менеджеров по продажам руководителю отдела продаж пришлось искать самому. Вакансию он разместил на hh.ru. Через пару дней откликов стало слишком много: он открывал их несколько часов подряд и, по его словам, почти перестал заниматься продажами. AI в HR он подключил к одному узкому месту: к первым вопросам, которые всё равно задавал каждому кандидату.

Поэтому он выписал вопросы, по которым отсеивал резюме руками. Опыт в продажах, гражданство, когда сможет выйти, зарплатные ожидания, есть ли компьютер, знаком ли с CRM, график, мотивация. Эти вопросы он собрал в анкету в Telegram-боте и перевёл туда отклики автоответом с hh.ru. Резюме он стал смотреть уже после анкеты.

Внутри анкеты работали баллы. Ответ против обязательного требования давал минус 100, подходящий плюс 1, проходной порог стоял на 8. Бот сам завершал разговор с теми, кто не набрал.

По счётчикам бота, из 415 откликов в бота перешли 353, чуть больше 85%. Автоматический отбор не прошли 182, прошли 104. Поэтому на интервью руководитель выходил с коротким списком, а не с папкой резюме.

Но в этой воронке есть ещё одно число. 67 человек открыли анкету и не довели её до конца: почти каждый пятый из тех, кто уже согласился отвечать. Пока он считал прошедших, этих 67 в отчёте не было.

Брошенных анкет было 19%, стало 7%

Поэтому он прошёл свою анкету сам, как кандидат. Экраны оказались одинаковыми: вопрос, кнопки, следующий вопрос, и ни на одном шаге не видно, сколько осталось.

Но главное нашлось в статистике. Часть кандидатов закрывала бота на первом экране, до первого ответа. Напоминания включались только после первого ответа, поэтому до этих людей они не доходили.

Он добавил прогресс-бар и цепочку напоминаний. Они шли через 3 минуты, 10 минут, час, затем на первый, второй, четвёртый и шестой день. Напоминание появилось и на стартовом экране. Доля брошенных анкет изменилась с примерно 19% до 7%. Это его собственный счётчик до и после по одной вакансии.

Где ломается оценка открытых ответов AI

Баллы решили задачу отсева и не решили задачу выбора. Кандидаты, ответившие на анкету одинаково, получали одинаковый балл, а на интервью один оказывался сильным продавцом, другой нет.

Поэтому он добавил три открытых вопроса: как кандидат выбирает клиента, что делает с возражением, когда даёт скидку. Ответы оценивала языковая модель по шкале от 1 до 10. Первое время оценки совпадали с тем, что он видел на интервью.

Но потом пошли идеальные ответы. Модель ставила высокий балл, а на интервью кандидат не мог объяснить, что сам написал: текст готовила нейросеть. Получилось, что AI оценивал текст, собранный другим AI. Надёжного способа отличить одно от другого руководитель не нашёл. Он сформулировал это прямо: языковая модель не определяет авторство текста достоверно, и даже вероятность 95% ничего не доказывает.

Поэтому оценка модели перестала решать. Она стала подсказкой перед интервью: общий балл, сильные и слабые места в ответах. Второй запрос оценивал стиль и давал вероятность, что текст писала нейросеть, но на отбор это не влияло. Менялся сценарий разговора. Кандидата просили разобрать собственный ответ: почему выбрал такой подход, какие были варианты, какой пример из своего опыта за этим стоит.

Так поступает не он один. В опросе hh.ru и «Сетки» участвовали 1 200 сотрудников, которые сами занимались поиском, оценкой или наймом за последние полгода. С AI у соискателей сталкивались 87% работодателей. Больше спрашивать о логике решений стали 28%, тщательнее сверять резюме с интервью 23%, добавили вопросы, на которые сложнее ответить заготовкой, 22%.

Пять задач AI в HR, которые закрывает бот

Боту в этом кейсе досталось пять задач.

На масштабе крупной сети набор задач тот же. X5 протестировала в одном подразделении полный цикл подбора на офисные вакансии. По сообщению компании, алгоритм делает скоринг резюме, проводит первичное интервью, назначает встречи и помечает резюме, созданные с помощью AI. Решение о приёме остаётся за нанимающим менеджером. По оценке компании, алгоритм закрывает более 20% офисных вакансий пилотного подразделения, а воронка найма в нём выросла в 2 раза.

Сколько компаний это уже делает, зависит от формулировки вопроса. В опросе hh.ru среди 1 314 представителей российских компаний AI в HR-задачах используют 57% работодателей. Но повсеместно всего 4%, время от времени и без стратегии 27%, в подборе 31%. У Sk Финтех Хаба цифра другая: AI в найме используют 5% компаний, а 42% ведут HR-процессы вручную. Там три четверти участников заняты холодным подбором. Разница в определениях, поэтому чужую цифру имеет смысл читать вместе с тем, кого и о чём спрашивали.

Подбор готовы делегировать AI 54% HR-специалистов. Обучены меньше 30%, а методами измерения эффекта не владеют 67%. Это данные Sk Финтех Хаба. Поэтому разметка воронки по шагам нужна раньше бота: без неё эффект не с чем сравнивать.

Один шаг в его схеме стоит отдельно. Бот сам завершал отбор тем, кто не набрал проходной балл. Статья 16 закона 152-ФЗ запрещает принимать решения, которые затрагивают права и законные интересы человека, на основании исключительно автоматизированной обработки персональных данных. Исключения два: письменное согласие и случаи, прямо названные федеральным законом. Если такое решение принимается, оператор обязан разъяснить порядок и последствия, дать возможность заявить возражение и рассмотреть его в течение тридцати дней.

Юрист по ИТ-праву разбирает границу на цифрах. Система ранжирует 500 кандидатов, рекрутер может открыть любого: нарушения нет. Алгоритм ставит 42 балла при проходном 60, кандидат получает автоматический отказ: формально выбор за рекрутером, но допуск к рассмотрению уже автоматизирован. Поэтому проверка перед запуском короткая: найдите в своей схеме шаг, где кандидат выпадает из воронки без взгляда человека.

Этот кейс заканчивается записью на интервью. Что происходит после оффера и до первого рабочего дня, разобрано отдельно.

1. Выпишите свои критерии отсева Те вопросы, по которым вы уже отсеиваете отклики руками. Это и есть содержание анкеты, придумывать её с нуля не нужно.
2. Отдайте боту анкету, запись на интервью и ответы о вакансии Эти три задачи повторяются в каждой вакансии и не требуют вашего суждения.
3. Уберите автоматический отказ по баллу Пусть отсеянных просматривает человек. Иначе нужны письменное согласие кандидата и порядок рассмотрения возражения.
4. Разметьте воронку по шагам Считайте и прошедших, и тех, кто ушёл на каждом шаге. Поломка обычно там, где уходят.
5. Оставьте модели роль подсказки Пусть она готовит вам вопросы к интервью и показывает слабые места в ответах. Решение по кандидату принимаете вы.
6. Просите кандидата разобрать свой ответ Спросите, почему он выбрал такой подход и какие были варианты.